文匯報：如何扶持民間智庫的發展與壯大。在中國，不少民營智庫運行艱難，一方面是缺乏經濟條件做支撐，另一方面是留不住高素質人才，您認為，這兩者之間哪個因素更為重要？

　　李成：我認為智庫最關鍵的是人才，而非經費。智庫選擇的人才必須是非常著名的或有巨大潛力的，有話語權，他們能夠不斷地得到媒體、學術界、國際國內民眾的注意。我想，隨著新媒體的發展，人才對智庫的促進作用會變得越來越明顯——只要能夠得到話語權、能夠得到媒體的關注，一個智庫就會應運而生。

　　在智庫的實際發展中，資金和人才兩個因素相輔相成。中國目前有個非常好的條件——大量的私有企業主資金豐沛，他們中的很多人希望能夠影響政策，不難想象，再過幾年、十幾年，中國也會出現本土的“布魯金斯”。我們知道布魯金斯學會是以一個零售商的名字命名，羅伯特·布魯金斯發跡后，創立了兩個教育研究機構，一個是在圣路易斯的華盛頓大學，這是美國的一流大學；另一個就是布魯金斯學會，布魯金斯學會成立于1916年，再過兩年就是100周年，目前100周年的捐款活動已經在進行。我想，再過幾年中國也會出現類似布魯金斯的有遠見的企業家，他們會投資智庫的發展，中國出現布魯金斯、卡耐基等有影響力的以人名命名的智庫指日可待。

　　文匯報：既然人才是智庫發展的關鍵，那么中國的民間智庫在發展中如何防止人才流失？

　　李成：這個問題是雙向的，比如中國也會有知識分子、辭職官員下海，他們有時會把智庫當做“旋轉門”。

　　留住人才的因素有很多，包括政治、經濟因素，也要考慮到工作環境，這個不能一概而論。

　　要為智庫中的人才提供好的工作環境，最重要的是給予其一定的學術自由，智庫中的研究人員可以自由決定他的研究方向、特點，同時還應有一個團隊來幫助他，不要給研究人員太多來自經濟和人事方面的壓力。布魯金斯學會研究人員100名左右，但輔助人員有近300人，這300人中包括研究助手和公關、捐款、行政管理方面的負責人和工作人員。而目前中國的不少智庫里，“將軍”多，“士兵”少，難以形成有效機制。智庫里必須有一個合理的工作搭配。

　　人才很重要，但只靠人才，沒有一個良好的運作模式，有時會把優勢變成弱勢。對于中國的智庫來說，更重要的是，其聘請的專家學者能夠在智庫里工作、有所貢獻，而不是單純掛個名字。畢竟，作為一個思想庫，其首要任務是產出思想，能夠對政策有所影響，提供新的觀念、方法和思考問題的方式。

　　文匯報：如您所說，中國也有“旋轉門”現象，但主要是退休的官員進入智庫，很少出現年輕的智庫成員進入政府，您認為，要改善這一現狀，需要從哪方面入手，做哪些準備？

　　李成：中國的“旋轉門”現象與中國的政治特色、官員的年齡限制有關，很多官員在五六十歲就退休了，在西方，五六十歲是官員發展最具優勢的時期，在這種情況下，很多中國官員想要繼續發揮作用，用他的經歷、經驗發揮余熱，就選擇到智庫尋求發展，這完全可以理解。

　　但在西方，更多的現象是年輕的智庫成員到政府去，這其實跟美國的兩黨制有關，因為每4年的總統選舉都會帶來一些人事變動，如果總統換屆、兩黨輪換，根據一般統計，會有約4000個聯邦行政部門的位置出現更替，新上任的4000人中，至少四分之一來自智庫，或是有學術背景和研究能力的人士，這也為智庫的年輕學者帶來了更廣闊的發展空間。政治精英的選拔，東西方方式很不一樣，中國的官員選拔更看重基層經驗，官員大多數是從地方一路成長上來。

　　不過，近年來也有中國的智庫人員進入政府工作。我覺得隨著中國對專業化的重視及智庫今后的發展，對海歸學者的重用，尤其是智庫年輕成員與媒體的互動漸多，中國“旋轉門”的單邊現象會有所改善。但畢竟中國政治特色與西方兩黨政治文化有著本質差別，在中國，智庫中的年輕人進入政府的數量可能會增多，但不會成為一個主要的來源。