目前國有企業薪酬體制存在的問題

　　薪酬支付依據不夠明晰。雖然現在許多國有企業的經營部門和機構框架已完全符合現代企業的結構，甚至做到了完全的自負盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關聯。雖然企業章程和文件明確規定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關聯有多大，并未有細化的規定，因此可操作性不強。部分國有企業認為，明確的按照職工的貢獻和價值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業的穩定產生沖擊，不利于內部的團結。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。

　　職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進企業的長遠發展，吸引新的人才加入，國有企業紛紛開展了聘用制、勞務派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標準盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業的用工成本，同時也引進了一批技術型人才。然而，許多國企的財務部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調整，還是與級別、資歷相捆綁，企業內部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經成為業務骨干的聘任制員工工資遠低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產生企業內部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業的健康有序發展，終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調節。

　　薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經濟對接方面存在兩個問題。其一，完全市場化的企業應當是根據勞動力市場的供求特征來調節自身的薪酬結構，其薪酬的支付應該是動態的，在供求平衡點附近移動的。但是我國的國有企業，大多還是按照自身的節奏來對薪資狀況進行調整，甚至有些崗位的工資已經固化，造成自然壟斷型企業的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業共用一套薪酬結構。不同地域、不同行業的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項，而難以作出因地制宜的調節，容易造成企業薪資與所處的經濟生態圈市場環境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。

　　績效考核制度有待加強。績效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國范圍內普及了國有企業的績效考核制度。但是，由于基層國企領導干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應用而發生改變，出于“一團和氣”的考慮，績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結果自然不能反映企業內部的真實情況與每位員工的貢獻多少，績效工資就成為了輪流坐莊的結果，無法對職工形成有效的激勵。在一些國企，績效工資甚至是以幾人名義領取，所有人平分，這種情況下，績效考核淪為了職工領取補貼的程序。

　　分配科目復雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業普遍存在的問題之一，很多國企員工的收入既包含國家規定的薪資，又含有企業單獨的福利政策，名目繁多，科目復雜，員工難以知道每項收入的緣由，只知道總的數字。這樣，員工不能切實了解到某月工資總量上升或下調的原因，自然無從堅持或更正某一行為，薪酬模式的導向不明一方面造成了企業剛性成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。

　　這一問題雖非國有企業所獨有，但在國有企業之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國有企業都是由政府部門改制過來的，雖在結構上進行了調整，基本符合現代企業制度，但員工的思想意識與業務能力還沒有跟進市場化的模式，薪資的安排也出現了行政化與市場化兩種方向同時存在的問題。

　　第二，國有企業出于平衡各種關系的需要，在薪資安排上既要體現國家規定，又要表征行業特征；既要契合地區經濟環境，又要體現企業對員工的關懷，以此來表達對各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數目。

　　第三，盲目跟風，缺乏統籌。近年來，各種行業協會在企業發展中起到越來越重要的作用，同行業間的比較與溝通的機會也多了起來，少數國有企業在與私營或合資企業的交流過程中，發現較好的薪資激勵方式，就直接引入到自身管理當中，沒有進行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細碎，令員工不知其激勵的目標所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實施過程中夭折，造成了人力、物力與時間的浪費。除上所屬問題與困境外，國有企業薪酬體制還存在著績效工資主觀分配，薪酬激勵通道單一，“人情”觀念等問題，亟待解決。