因此，我的建議是：

　　一是對不同央企進行分類管理。我國央企超過百家，既有一般工業企業，也有金融航母，種類繁多，機構龐大，情況各不相同。要根據企業性質、產權結構、目標責任來定管理模式、定管控方式，進而確定待遇水平高低。比如，將根據央企不同性質，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負責人可參考公務員工資水平的一定倍數來確定薪酬，后一類負責人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。

　　二是明確央企負責人不同角色。對央企進行分類管理之后，還需區分負責人的不同情況。央企負責人相對特殊，既不是公務員，也不是一般的企業員工。因此，可以分為國家雇員和企業雇員兩類：將中央管理企業負責人中的“中管干部”，確定為國家雇員；其他負責人，確定為企業雇員。央企中的其他員工，則理所當然應為企業雇員。國家雇員和企業雇員的薪酬，分別適用由國家和企業分別制定的薪酬體系。

　　三是盡量采取市場化手段。對于央企特別是上市央企負責人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架，具體的方案出臺應尊重上市公司既有機制，通過公司治理結構來實現和解決。比如，上市公司的董事會下面，都設有人事和薪酬委員會，包括負責人薪酬水平在內的薪酬戰略和考核標準等由該委員會審議通過更為適宜。央企也是企業，決策層的意志要善于通過企業中的國有股東來表達和落實。

　　四是尊重銀行業的特點和規律。在這次討論中，銀行業高管的薪酬調整引人注目。歐美銀行高管動輒上千萬美元的薪酬暫且不說，即使與國內股份制商業銀行的高管薪酬相比，五大銀行的高管收入差距還是很大。而五大銀行所管理的資產和承擔的責任，遠遠超過任何一家中小銀行。因此，應正視銀行業的行業水平，對五大銀行負責人的薪酬進行綜合的調整考慮，如引入期權激勵，使激勵和約束更加有效，而不是單純降薪。

　　我也堅信，央企改革的最終目標，是讓央企成為真正的市場主體。在這個過程中，我們應該盡量尊重市場規律，淡化央企的行政色彩，切斷不合理的利益關系，培育和提升央企市場競爭力。而央企負責人薪酬改革，僅僅只是一個開始。