因此，我的建議是：

　　一是對不同央企進行分類管理。我國央企超過百家，既有一般工業(yè)企業(yè)，也有金融航母，種類繁多，機構(gòu)龐大，情況各不相同。要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、目標(biāo)責(zé)任來定管理模式、定管控方式，進而確定待遇水平高低。比如，將根據(jù)央企不同性質(zhì)，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負責(zé)人可參考公務(wù)員工資水平的一定倍數(shù)來確定薪酬，后一類負責(zé)人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。

　　二是明確央企負責(zé)人不同角色。對央企進行分類管理之后，還需區(qū)分負責(zé)人的不同情況。央企負責(zé)人相對特殊，既不是公務(wù)員，也不是一般的企業(yè)員工。因此，可以分為國家雇員和企業(yè)雇員兩類：將中央管理企業(yè)負責(zé)人中的“中管干部”，確定為國家雇員；其他負責(zé)人，確定為企業(yè)雇員。央企中的其他員工，則理所當(dāng)然應(yīng)為企業(yè)雇員。國家雇員和企業(yè)雇員的薪酬，分別適用由國家和企業(yè)分別制定的薪酬體系。

　　三是盡量采取市場化手段。對于央企特別是上市央企負責(zé)人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架，具體的方案出臺應(yīng)尊重上市公司既有機制，通過公司治理結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)和解決。比如，上市公司的董事會下面，都設(shè)有人事和薪酬委員會，包括負責(zé)人薪酬水平在內(nèi)的薪酬戰(zhàn)略和考核標(biāo)準(zhǔn)等由該委員會審議通過更為適宜。央企也是企業(yè)，決策層的意志要善于通過企業(yè)中的國有股東來表達和落實。

　　四是尊重銀行業(yè)的特點和規(guī)律。在這次討論中，銀行業(yè)高管的薪酬調(diào)整引人注目。歐美銀行高管動輒上千萬美元的薪酬暫且不說，即使與國內(nèi)股份制商業(yè)銀行的高管薪酬相比，五大銀行的高管收入差距還是很大。而五大銀行所管理的資產(chǎn)和承擔(dān)的責(zé)任，遠遠超過任何一家中小銀行。因此，應(yīng)正視銀行業(yè)的行業(yè)水平，對五大銀行負責(zé)人的薪酬進行綜合的調(diào)整考慮，如引入期權(quán)激勵，使激勵和約束更加有效，而不是單純降薪。

　　我也堅信，央企改革的最終目標(biāo)，是讓央企成為真正的市場主體。在這個過程中，我們應(yīng)該盡量尊重市場規(guī)律，淡化央企的行政色彩，切斷不合理的利益關(guān)系，培育和提升央企市場競爭力。而央企負責(zé)人薪酬改革，僅僅只是一個開始。