作者：國家人力資源和社會保障部中國人事科學研究院研究員　孫銳

　　【核心觀點】進一步改進戰略科學家和創新型科技人才培養支持方式，我們要開闊胸懷、眼界與思路，打破陋習，掃除羈絆，點上突破，著力解決當前阻礙“高精尖缺”人才脫穎而出的一系列制度障礙。在社會主義市場經濟條件下，我們要擴大科研院所自主權，減少行政干預，遵循市場法則，將精力投入到建立公平公正開放式發展環境上來，讓“高精尖缺”人才在干事創業和價值創造中脫穎而出

　　習近平總書記日前作出重要指示，要加大改革落實工作力度，把《關于深化人才發展體制機制改革的意見》　落到實處，加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。“十三五”規劃綱要已將實施人才優先發展戰略列為專章，并強調突出“高精尖缺”導向，著力發現、培養、集聚戰略科學家、科技領軍人才、社科人才、企業家人才和高技能人才隊伍。而世界權威機構評選對科學發展做出重大貢獻的300多位科學家中，我國入選的只有3位。從國際性權威科學院外國會員人數的國別排序來看，我國處于第18位，不僅低于主要發達國家，而且落后于印度。追根溯源，筆者認為，我國科技人才管理制度還存在一些與實施創新驅動發展戰略的要求不適應的問題，具體有以下幾點：

　　行政化官本位嚴重，原創性研究缺乏支撐保障

　　———對科技人才開展一流原創性研究缺乏支撐保障。科學大師的一條成長規律就是優勢積累和潛心研究。但當前我國科技評價和人才評價功利性過強，創新失敗容錯機制不夠。在現有定量化考核制度下，大量科研人員被引導到“短平快”的項目上，難以“十年磨一劍”，也不愿承擔失敗可能性大但可能會取得重大原創成果的科研探索。我們一項針對兩院院士、“長江學者”等國家級高層次人才開展的調查表明，制訂“推動科技人員潛心研究和創新的政策”得到了廣泛認同，同時大家也對現狀非常不滿，這一條成為“重要性”打分和“滿意度”打分差值較大的選項。

　　———科研事業單位的官僚化體系傾向扭曲了科技人才的價值觀。許多科研單位行政化和官本位嚴重，更有甚者，還在科研創新領域產生了某些“官者通吃”———誰“官”大，誰“學術”水平就高，誰就是“學術帶頭人”。與之一脈相承的是，計劃經濟思維的管理模式還普遍存在，人才不能得到合理配置，不能在自由競爭中成長，更難以冒出我們所期盼的“高精尖缺”人才。

　　激勵機制公正性不足，甚至產生逆激勵效應

　　———縱向科研課題的繁瑣、僵化、低效管理抑制了科技人才創新熱情。基于重大工程、科研項目的人才培養是我國科技人才開發的一條重要經驗。但是當前，科研骨干的大部分時間用于項目申請、預算設計、經費報銷、評審鑒定、課題結題，許多科學家“不是在開會，就是在開會的路上”“不是在被評審，就是在評審別人”。近兩年一些高校院所國家課題申報量大為減少，科研經費問題是被“吐槽”的最大原因。忙著報銷各種費用，擠占了科研人員大量精力和時間，還引發大量造假問題。反觀香港地區，科研項目資助體系導向是取得國際一流水準的原創性成果。其項目經費全部為人工費，不需要列支種種項目再通過發票報銷，做到“一切為科研服務”。2015年我國成為世界第二大研發經費投入國，但相關制度的低效、僵化對巨額科研投入起到對沖抵消效果，這大概也是我國科研創新成效尚未顯著改善的原因之一。

　　———科技人才激勵機制公正性不足，甚至產生逆激勵效應。生活上免于窮困、寬松自由的學術環境、充足的文獻資源以及與科學大師交流的機會是取得高質量科研成果的基礎條件。但在當前，國內科技人員生活保障水平總體不高，盡管也有教授實際收入還算體面，卻是建立在額外“創收”基礎上的。普林斯頓大學李凱教授通過對2012年全世界公立大學教授的薪酬調查比較發現，中國以及前蘇聯國家的教授薪資是相對最低的;中國頂尖教授的平均薪水僅比亞美尼亞和俄羅斯高，只有加拿大頂尖教授的11.6%、美國頂尖教授的15%，同時中國剛入職的年輕學者的平均薪水是所有國家中最低的。科技人才激勵體系中還包括科技成果獎勵制度。但目前看，個別部門組織的項目評審、獎勵評審受行政力量干預太大，甚至成為實現領導意志的包裝過程。對這方面學術界詬病得最多，其甚至產生逆激勵，嚴重挫傷一線科技人員的工作信心和積極性。