激勵機制公正性不足，甚至產生逆激勵

　　普林斯頓大學李凱教授通過對2012年全世界公立大學教授的薪酬比較研究發現，中國以及前蘇聯國家的教授薪資是最低的；中國頂尖教授的平均薪水僅比亞美尼亞和俄羅斯高，只有加拿大頂尖教授的11.6%，美國頂尖教授的15%，中國剛入職的年輕學者的平均薪水也是所有國家中最低的。近期，中國社會科學院的學者講“現有體制下的學問不是貧家子弟能做的”，不得不說是一種悲哀。

　　科技人才激勵體系中還包括科技成果獎勵制度。設置科技獎勵的初衷是激勵科技人員產出更有價值、更有分量的科研成果。但目前看，科技成果獎勵和社會成果獎勵等為學術界詬病最多，甚至產生“逆激勵”。九三學社的一項調查表明，87.7%的科技人員認為科技成果評審和評獎需要“公關”。我們的調研表明，目前省級政府科研獎勵評審已經日益演變為各類校長、書記、院長、處長們瓜分勾兌的名利場。2015年第三次全國科技工作者狀況調查結果顯示，院士評選、國家和地方各級科技獎勵評選公信力不足、激勵作用不足；個別部門組織的項目評審、獎勵評審受行政力量干預太大，重人情、拉關系等現象較為嚴重，甚至成為實現領導意志的包裝過程，嚴重損害了科技獎勵的公正性、權威性。科技獎勵工作被腐蝕和異化嚴重挫傷了一線科技人員，特別是青年科技人才的工作信心和積極性。取消省、部級及以下政府科技獎勵，不僅不會減弱科研激勵，反而會消弭其負效應的影響，應早下決心。

　　近期，中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，進一步強調要改進戰略科學家和創新型科技人才培養支持方式。為此，要著力解決當前阻礙高精尖人才脫穎而出的一系列制度障礙：

　　首先，要以產生國際一流創新成果為導向，改革科研評價、成果評價、人才評價機制，推動政府從科技評價環節中退出。以科研成果質量為核心，給連續高質量工作的人才以持續支持。采取有效措施，確保科研項目資助評審公正、公平、公開，保障科研投入流向最有創意和社會需要的研究項目。同時建立科學共同體、專業共同體，公開監督并向全國人大反饋機制。

　　其次，改革高校科研事業單位官僚化管理體制，推動行政權與學術權分離，推動政府簡政放權，建立現代大學制度和現代院所治理體系，積極推動市場化新型科研機構建設。

　　再次，有效提升一線科技人員的待遇保障，改變科技項目與個人收入掛鉤的做法，建立“一流人才、一流待遇”制度體系，對從事基礎性研究工作的人員予以更好的物質保障。