作者：吳青熹 王培智

　　黨的十八屆三中全會明確提出要充分激發社會組織活力，隨后，中央出臺了一系列扶持培育社會組織政策，社會組織發展很快。但是，很多社會組織仍難以跳出“缺資源—缺人才—缺項目—更缺資源”的惡性循環，這其中，人力資本的匱乏成為制約社會組織發展的突出難題。

　　當前我國社會組織人力資本的基本狀況突出呈現出總量低、待遇低、專業度低、工作強度高、流動性高的“三低兩高”現象。這種現象長期存在的根本原因在于“四個缺乏”。一是缺乏認同的社會環境。社會組織是社會治理以及國家治理體系和治理能力現代化建設的重要抓手，雖然國家已將社會工作的人才隊伍建設納入了國家中長期人才發展規劃，并出臺了《社會工作專業人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020年）》，但在社工人才引進、聘用、培養、流動、評估的實踐中，依然缺乏統一、可操作的執行標準和能作為法律依憑的政策法規，不僅部分從業者的基本權益長期得不到保障，甚至工作經驗都難以得到其他行業的認可。二是缺乏合理的職業認知。我國高校尚未普及社會工作課，在絕大多數人的認知中，社會工作等同于慈善募捐、救濟慰問、高端互動，是活動性的，但實際上社會組織的日常工作是在一線、在基層做具體的、重復性的小事，是服務性的，僅憑理想和熱情，難以持續。三是缺乏完善的激勵機制。與國外非政府組織用年薪制、獎金、津貼等多種福利充分調動員工積極性不同，我國社會組織強調精神激勵，平均主義分配傾向較為嚴重，從業人員不僅起薪低、福利少、增幅小，且大部分機構獎懲不透明，不是以能力、產出和績效為標準衡量責任、工作強度和貢獻，而是依照工作年限升職級、漲工資。四是缺乏專業的職業規劃。我國社會組織普遍缺乏職業化、專業化的人力資本培育意識，大多由行政部門代理人力資源管理職能，既沒有建立常態化的培訓機制，也沒有明確專業化的職業素質標準，更不用說為員工做好明晰的職業生涯規劃。有些社會組織把人力資源管理等同于招聘，招進來就是使用，從不考慮培訓和提升員工的職業技能；有些社會組織雖然有人才培養計劃，但多限于中高層，未能考慮普通員工的發展訴求。

　　人才是國家和社會發展的第一資源，開發人力資源、建設人才隊伍、培育人力資本是社會組織突破發展瓶頸的關鍵。當前，破解社會組織發展實踐中的人力資本難題可以從“三個層面”入手。

　　國家層面。充分認識國家和地方人才總體戰略在社會組織人力資本培育中的導向作用，積極營造有利于社會組織人才發展的制度環境。健全和規范社工人才隊伍建設法規體系，細化社工人才培養規劃，盡快出臺全國統一的社工人才評價標準；利用財政資助、政府購買、專項資金、稅收優惠等多元化的財稅杠桿加大對社會組織的扶持力度，引導人才向社區、養老、救助等領域流動；將從業人員的五險一金納入公共部門的社會保障管理，并在戶籍、檔案、職稱等方面給予政策傾斜，保障從業者的基本權益。

　　社會層面。充分認識人民及各部門在社會組織人力資本培育中的支持作用，積極營造有利于社會組織人才發展的輿論環境。通過社會宣傳、公益講座、財務公開等多種形式正面宣傳、引導，提升公眾對社會組織的認同和信任，激發全社會的互助志愿精神和廣泛參與；順應社會需求調整教育結構，不僅可以讓社會組織相關知識進入通識教育，還可以選擇部分社會組織成為學生的課外實習基地，切實增強學生的理性認識和實際社會工作能力；打通社會組織與市場、行業間的溝通渠道，充分調動社會力量，拓寬籌資渠道，通過各方協調配合、整體推進，形成社會協同和多元合作的格局。

　　組織層面。充分認識社會組織自身在人力資本培育中的基礎作用，積極營造有利于社會組織人才發展的文化環境。充分開發社會組織對社會的教育和引領作用，提煉出組織特有的價值觀，圍繞宗旨和使命開展工作，充分滿足員工和社會的期待；完善薪酬福利體系，遵循按勞分配、按需激勵的基本規律，正確定位不同崗位的不同激勵目標，通過事業留人、待遇留人、感情留人建立以人為本的組織文化，讓員工有獲得感；根據員工職業的不同發展階段進行分層培訓，綜合運用多種培訓方式學習先進的工作手段和專業的工作方法，實現員工發展需要的遞進性滿足。